Schlüsselqualifikation in der betrieblichen Praxis: Ein by Martina Stangel-Meseke

By Martina Stangel-Meseke

Die Anforderungen an die Mitarbeiter in Unternehmen haben sich im letzten Jahrzehnt enorm gewandelt. Als Folge moderner Führungs- und Managemenunethoden, der zu­ nehmenden Bedeutung interner und externer "Kundenorientierung" sowie der Selb­ ständigkeit und Eigenverantwortung auf allen Hierarchieebenen haben zunächst für viele betriebliche Praktiker eher esoterisch anmutende Konzepte wie das der "Schlüssel­ qualifIkation" eine hohe Relevanz für die Praxis erhalten. Nur bei besonderer seashore­ tung von solch "weichen" Faktoren wie Einstellungen, Werthaltungen, Tugenden und fachübergreifenden Kompetenzen der Mitarbeiter wird auf Dauer die Behauptung des Unternehmens im schärfer gewordenen Wettbewerb möglich sein. Um aber mit dem Konzept "Schlüsselqualifikation" in der betrieblichen Praxis sinnvoll arbeiten zu können, ist eine auf die Verwendung abgestellte theoretische Konzeption dieses zunächst nur wenig strukturierten Begriffes erforderlich. Erst eine entsprechende Ausarbeitung schafft die Grundlage der Messung des Ausprägungsgrades einzelner Schlüsselqualifikationen, die ihrerseits wiederum die Voraussetzung für eine darauf abgestimmte Gestaltung der Personalauswahl, der betrieblichen und betriebsüber­ greifenden Ausbildung sowie der gezielten Personalführung bildet. Ganz wichtig ist dabei, daß tatsächlich alle kooperierenden Gruppen vor allem im Bereich der betrieb­ lichen Ausbildung auch zu diesem Themenbereich kommunikationsfähig sind, additionally unter den verschiedenen Aspekten der Schlüsselqualiftk:ationen auch wirklich dasselbe verstehen.

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Aufrechterhaltung von Ausdauer, Interesse) resultieren. Diese persönlich-charakterlichen Grundfahigkeiten und Einstellungen seien zu unterscheiden von den Schlüsselqualiftkationen, die stärker auf berufliche Situationsfelder bezogen sind (leistungs- und berufsaufgabengerichtete kognitive Fähigkeiten, sozialgerichtete, kommunikative Fähigkeiten). B. B. Probleme lösen, Konzepte entwickeln, entscheiden sozialgerichtete Fähigkeiten Kooperationsfähigkeit, Konfliktbewältigung, Verhandlungsfähigkeit etc.

A. auch zum Scheitern von Abgrenzungsversuchen geführt habe. Außerdem sei völlig ungeklärt, wie es zum "Abruf" der jeweils erforderlichen "Ladung" käme und worauf sich die Annahme stütze, im Hinblick auf die jeweils zu lösende Aufgabe werde die richtige Reaktion erfolgen (Zabeck, 1989, S. 81) . Elbers et al. (1975, S. 28) messen Mertens' genannten Basisqualiflkationen den Stellenwert eines psychologischen Konstruktes bei. Sie nehmen an, daß diesem Persönlichkeits- und Lerntheorien zugrunde lägen und kritisieren, daß diese nicht von Mertens genannt werden.

Laut Geißler (1988, S. 90) verabschieden SchlüsselqualifIkationen "... das Konzept der konkreten Auseinandersetzung mit konkreten Tätigkeiten", und seien "... so auch ein Zeichen der Substanzlosigkeit von Bildungsaktivitäten". Daneben gibt es Stimmen aus der betrieblichen Praxis, die die Relevanz der SchlüsselqualifIkationen überhaupt bestreiten und am traditionellen Berufskonzept festhalten wollen (Damm-Rüger, Degen und Grünewald, 1988; Gravalas, Grieger und Spree, 1989). Ob der Vermutung der Entberuflichung durch SchlüsselqualifIkationen starke Bedeutung zukommt, ist fraglich.

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